近日，青島科技大學教務處發布了《關于選聘一線教師到教務處掛職的通知》。據悉，選聘教師掛職的是教務處處長助理，掛職一年，需坐班考勤，掛職期間的崗位任務和業績考核參照學校管理崗位的職責要求進行。此外，該校還提到相關掛職待遇。掛職教師職稱為正高級，以及專業技術職務為副高級和講師的，其管理崗位津貼分別參照新聘期管理崗正處級（任職6年以下）、副處級（任職6年以下）、科級正職（任職6年以下）的業績獎金標準予以發放。在教務處掛職期間，其所在學院需做好工作協調和配合。不少高校教師，校內掛職高校教師掛職校內機構十分平常。不少高校都發布了教師校內掛職的相關辦法。雖然都是掛職，但各高校的掛職要求各有不同。從掛職崗位看，很多掛職崗位為校內機關部門（單位）主要負責人助理。也有高校為加強教師管理能力培養和實踐鍛煉直接選拔掛職干部，設置部分機構副處長、副書記，或研究生院、研究院副院長等掛職崗位。還有高校會對新入職專任教師進行掛職鍛煉，專任教師按行政人員身份由接收部門進行日常管理，其年度績效按行政人員標準核算發放。很多高校的掛職教師不轉人事關系和組織關系，也不占掛職部門（單位）職數和編制。也有高校只轉組織關系，其他不受影響。在教學安排上，有高校明確專任教師可不承擔教學任務，但視同已完成相應的教學工作量，確需上課的，參照有關行政人員管理規定，課時量每周一般不超過6課時。有高校明確提出派出單位一般不得安排其他工作，掛職期間，可適當承擔教學、科研工作，課時工作任務量減免一半。待遇方面，不少高校明確掛職教師在原單位的職務不變，其行政職務升遷、專業技術職務評聘、工資福利待遇等不受影響。也有如文首的青島科技大學一般，掛職教師職稱或專業技術職務對應相關的行政級別的業績獎金標準。還有高校掛職人員的工資福利待遇等原則上按掛職單位標準執行，同時享有與掛職單位工作人員同等的培訓、評優等權利。也有如皖西學院選拔校團委掛職副書記時提到的，掛職津貼按照副處級干部超工作量津貼的50%發放。掛職期滿后，部分高校針對掛職人員有相關的措施。如山東科技大學在教師掛職期滿后需進行考核，學校認可其管理工作經歷，獲得優秀等次的，根據工作需要和干部隊伍建設實際擇優納入后備干部管理。皖西學院在《關于選拔優秀青年教師到校團委掛職鍛煉的通知》中明確提到掛職干部經歷與任期考核結果將作為職務、職稱晉升的重要參考，存入本人檔案。有高校在選拔任用中層領導干部時，掛職鍛煉經歷視同相應任職經歷，考核結果優秀的在同等條件下優先考慮。從這里可以看出，教師有掛職鍛煉經歷且考核優秀，在部分高校的干部選拔當中有一定的優勢。高校為何“熱衷”教師和干部在校內掛職每年都有不少高校選拔教師或年輕干部在校內掛職。也有高校推動校內雙向掛職工作，即每年從學校管理保障部門和院系學部選派優秀干部教師進行雙向掛職培養，切實提高掛職干部的綜合素質和實際工作能力。為何各高校“熱衷”教師在校內掛職？青島大學黨委書記胡金焱曾從六方面闡釋了開展校內雙向交流掛職工作的出發點和重要性，這一定程度上也反映了高校教師校內掛職工作的意義。一是增加年輕干部和青年教師的工作體驗、實踐鍛煉和工作磨練，幫助年輕人提高業務能力和綜合素質；二是讓參與掛職的干部教師知“宏”也知“微”，既能夠從學校發展的宏觀角度思考問題，又能夠了解基層學院的運行模式，既看到機關工作人員的責任心、執行力和奉獻精神，又看到基層學院的工作難點；三是發揮掛職干部教師的橋梁紐帶作用，增進學院和機關之間的了解、理解和諒解，進一步增進情感認同，激發工作熱情；四是機關干部下沉到學院加強工作指導和換位思考，推動經常性經驗總結和日常工作的改進完善，掛職教師熟悉管理工作流程，結合實際需求為管理工作建言獻策，推動個人能力全面提升；五是拓寬學校發現、培養、儲備、使用優秀人才的渠道，有助于建立優秀人才的甄別篩選機制，讓有潛質的年輕干部和青年教師脫穎而出；六是通過認真總結經驗、完善工作機制，精準選好用好優秀人才，使其真正融入掛職單位，充分發揮參謀助手作用。高校教師的掛職鍛煉，一定程度上促進了高校干部的培養工作，這不僅加強了學校干部隊伍的高質量、為可持續發展帶來了“新鮮血液”，也有效提升了教師的自身工作能力、專業水平和職業素養等，可謂是“雙贏”。當然，在此之下，高校也需不斷完善選拔、培訓、管理和考核體系，以促進高校自身的不斷發展。部分資料來源：各高校網站及官方公眾號。